Frequently asked questions

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1. ¿Existe normativa legal que regule el procedimiento disciplinario?

El procedimiento disciplinario puede estar regulado en el contrato de trabajo, el Convenio Colectivo y las políticas internas de la empresa. El Estatuto de los Trabajadores regula el despido disciplinario y el procedimiento que el empleador debe seguir en este caso.

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2. ¿Qué procedimiento debe seguir un empresario ante una situación disciplinaria?

El empleador debe seguir el procedimiento que corresponde según lo establecido en el contrato de trabajo, el convenio colectivo o las políticas internas de la empresa. Como regla general, el procedimiento disciplinario es más garantista en el caso de los representantes de los trabajadores.

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3. ¿Es frecuente encontrar regulaciones disciplinarias en el Convenio Colectivo aplicable? ¿Cuáles son los pasos necesarios a seguir por el empresario?

VCon mucha frecuencia los convenios colectivos regulan las faltas, las sanciones y el procedimiento disciplinario que se debe seguir en cada caso. Por lo general, los pasos a seguir dependerán de la necesidad de la apertura de un expediente contradictorio o no. Para el caso de faltas graves y muy graves, la sanción debe ser comunicada por escrito al trabajador y para el caso de las faltas muy graves la sanción debe ser comunicada a los representantes de los trabajadores.

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4. ¿Qué pasa si no se siguen las indicaciones contenidas en el Convenio Colectivo respecto el procedimiento disciplinario?

Si no se cumple con las formalidades del procedimiento disciplinario establecido en el Convenio Colectivo, en el supuesto de una reclamación judicial el juez puede declarar la improcedencia de la sanción disciplinaria.








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5. ¿Qué debe contener una política interna de procedimiento disciplinario?

Se recomienda que una política interna de procedimiento disciplinario incluya las conductas que pueden ser consideradas como faltas leves, graves o muy graves, las sanciones que corresponde a cada falta, el procedimiento que se debe seguir la empresa para aplicar las sanciones garantizando el derecho de defensa del trabajador y la aplicación de los principios de razonabilidad y gradualidad.

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6. ¿Puede un empresario únicamente despedir a un empleado en casos de falta muy grave?

Sí, siempre y cuando el Convenio de aplicación no prevea un trámite previo al despido, como podría ser un expediente contradictorio.

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7. ¿Una acción disciplinaria debe ser tomada por el superior directo del trabajador, un gerente de mayor jerarquía, o por Recursos Humanos?

Esto dependerá de cómo se ha regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en la Política Interna de la empresa. Por regla general, la medida disciplinaria es aplicada por recursos humanos, que se erige en representante de la empresa o incluso por el superior jerárquico, si este también puede representar a la empresa.

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8. ¿El procedimiento disciplinario debe seguirse antes de emitir advertencias orales o escritas a un empleado o suspenderle de empleo y sueldo?

Por lo general no se exige un procedimiento disciplinario para la aplicación de una amonestación oral o escrita, sin embargo, a no ser que lo exija el convenio o la normativa interna.

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9. ¿Puede un empresario tomar medidas disciplinarias contra varios empleados cuando no puede demostrar cuál de ellos cometió la conducta en cuestión?

No, para aplicar una medida disciplinaria se debe conocer claramente quién cometió la conducta y que ésta constituye una falta. En este caso, el empleador debe realizar una investigación de los hechos para identificar al trabajador o trabajadores que cometieron la falta laboral.

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10. ¿Cómo puede un empresario lidiar con una queja de acoso?

La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones, por lo tanto, ante este tipo de de quejas debe investigar y adoptar las medidas pertinentes, conforme a lo establecido en el convenio colectivo aplicable o en la política interna de la empresa.

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11. ¿Pueden los empresarios investigar los casos de acoso y abuso en el lugar de trabajo sobre la base de pruebas de un testigo anónimo?

Sí, los empleadores pueden establecer dentro de sus políticas contra el acoso la posibilidad de denuncias anónimas, porque en estos casos los denunciantes tienen temor a las represalias del acosador.

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12. ¿En qué medida puede un empresario tener en cuenta una mala conducta de un empleado que se ha producido fuera de la jornada laboral?

Es posible que el Convenio Colectivo regule que una mala conducta fuera de la jornada laboral sea sancionada por el empleador, cuando tiene relación con la actividad laboral. Sin embargo, por regla general las conductas del trabajador fuera de la jornada y el centro de trabajo forman parte de su vida privada y por lo tanto no pueden sancionados por su empleador.

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1. ¿Qué es la protección de datos y cuáles son sus principios más elementales?

Es la protección de todo lo que concierne al tratamiento de los datos personales, las libertades públicas y los derechos fundamentales de las personas físicas, y especialmente de su honor e intimidad personal y familiar. Cualquier persona que procese datos personales debe cumplir con los principios de buena práctica. Estos prevén que los datos personales deben ser: • tratados de manera justa y legal • tratados con fines limitados y de manera adecuada • adecuados, relevantes y no excesivos para su propósito • no se deben conservar más de lo necesario para su propósito • tratados en consonancia con los derechos de los interesados

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2. ¿Cuál sería el procedimiento para que un trabajador pudiese acceder a sus datos personales en la empresa?

El interesado tendrá derecho a solicitar y obtener gratuitamente información de sus datos de carácter personal sometidos a tratamiento, el origen de dichos datos, así como las comunicaciones realizadas o que se prevén hacer de los mismos. La información podrá obtenerse mediante la mera consulta de los datos por medio de su visualización, o la indicación de los datos que son objeto de tratamiento mediante escrito, copia, o fotocopia, certificada o no, en forma legible e inteligible, sin utilizar claves o códigos que requieran el uso de dispositivos mecánicos específicos.

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3. ¿Puede requerirle el empresario a un trabajador para que le facilite una copia de sus antecedentes penales -en su caso-, u otros aspectos previos a la contratación?

El empresario puede pedir los antecedentes penales a un trabajador si la finalidad lo justifica, pero no puede tener en un fichero esa información.

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4. ¿Si un empresario externaliza los servicios de gestoría, cuáles son las obligaciones que deberá respetar cuando proceda al suministro de datos personales a este tercero?

Los datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento del interesado. La realización de tratamientos por cuenta de terceros deberá estar regulada en un contrato que deberá constar por escrito o en alguna otra forma que permita acreditar su celebración y contenido, estableciéndose expresamente que el encargado del tratamiento únicamente tratará los datos conforme a las instrucciones del responsable del tratamiento, que no los aplicará o utilizará con fin distinto al que figure en dicho contrato, ni los comunicará, ni siquiera para su conservación, a otras personas.

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5. ¿Debe el empresario obtener consentimiento explícito del trabajador antes de procesar los datos relacionados con la causa de su ausencia por enfermedad?

Los datos que hagan referencia a la salud sólo podrán ser recabados, tratados y cedidos cuando, por razones de interés general, así lo disponga una ley o el afectado consienta expresamente.

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6. ¿Existe un tiempo máximo durante el cual puede el empresario conservar información personal de sus trabajadores?

Los datos de carácter personal serán cancelados cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual hubieran sido recabados o registrados. No serán conservados en forma que permita la identificación del interesado durante un período superior al necesario para los fines en base a los cuales hubieran sido recabados o registrados.

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7. ¿Qué puede hacer un trabajador que crea que el empresario ha vulnerado sus derechos de protección de datos?

Los trabajadores afectados por actuaciones contrarias al derecho de protección de datos podrán reclamar ante la Agencia de Protección de Datos. Si como consecuencia de tal incumplimiento, sufren algún daño o lesión en sus bienes o derechos tendrán derecho a ser indemnizados.

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8. ¿Puede un empresario implementar un sistema de videovigilancia en la empresa?

El empresario puede colocar cámaras de videovigilancia, siempre y cuando se lleve a cabo con las garantías necesarias, es decir, esté justificado y se respete el derecho a la intimidad de los trabajadores.

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9. ¿Cómo puede un empresario controlar el uso que hacen los trabajadores de Facebook y otras redes sociales?

El empresario puede instalar métodos de control de navegación por internet como programas de monitorización, controles por cortafuegos, servidores proxy o sniffers.

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10. ¿Qué límites existen a todo lo anterior?

El respeto al principio de proporcionalidad de la medida adoptada y al derecho a la intimidad de los trabajadores.

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11. ¿Es aconsejable tener un código de conducta para estos fines?

Sí, es recomendable que las empresas tengan un protocolo o código de conducta, ya que si no existe una prohibición y simplemente se tolera un uso moderado de estos instrumentos para fines privados, se desplaza al empleado la valoración de lo que es o no un uso excesivo.

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12. ¿Qué tiene que hacer un empresario si quiere despedir a un trabajador que ha estado usando Facebook durante la jornada laboral, o el email profesional para fines privados?

El empresario debe establecer previamente las reglas de uso de los medios telemáticos -con aplicación de prohibiciones absolutas o parciales- e informar a los trabajadores de que va a existir un control y de los medios que han de aplicarse en orden a comprobar la corrección de los usos.

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1. ¿Qué legislación rige los permisos por maternidad, paternidad, permiso parental compartido y por adopción? ¿Cuánto se percibe por cada uno?

Los permisos retribuidos relativos a la maternidad, paternidad y adopción están regulados en el Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable en cada caso. En todos los supuestos, la cuantía de la prestación durante el periodo de descanso será el 100% de la base reguladora.

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2. ¿Qué extensión tiene el permiso por maternidad, paternidad y adopción?

El permiso de maternidad tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas de las cuales al menos 6 semanas deben ser disfrutadas por la madre inmediatamente con posterioridad al parto. El permiso por paternidad tiene una duración de 4 semanas ininterrumpidas. En los casos de adopción, la duración es la misma pero no existe el requisito de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto.

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3. ¿Qué aviso debe dar el empleado al empleador para disfrutar del permiso de maternidad?

La empleada debe acudir a su médico para que acredite el parto y así poder solicitar la baja por maternidad. El facultativo emitirá un informe de maternidad que la trabajadora debe entregar a la empresa en el plazo de 7 días.

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4. ¿Tiene derecho un empleado a disfrutar del mismo puesto de trabajo después del permiso de maternidad?

Tanto el permiso por maternidad como por paternidad y adopción contemplan la reserva del puesto de trabajo una vez extinguido el permiso por imperativo legal.

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5. ¿Cómo influye el permiso por maternidad, paternidad o adopción en las vacaciones del trabajador?

La legislación establece que, cuando el periodo de vacaciones coincida con el periodo de incapacidad temporal derivada de la maternidad, parto o lactancia, la trabajadora tendrá derecho a disfrutar de dichas vacaciones en un momento distinto al de la incapacidad. Es decir, podrá disfrutar las vacaciones una vez finalice la incapacidad temporal. Estas vacaciones podrán ser disfrutadas incluso en el año natural siguiente al que fueron devengadas.

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6. ¿Qué ocurre con el importe de la prestación por maternidad si la empleada recibe un incremento salarial durante el permiso por maternidad?

La ley establece claramente los supuestos en los que la base reguladora del subsidio será modificada: • Cuando se modifique la base mínima de cotización aplicable al trabajador en el régimen de que se trate, para actualizar su cuantía a partir de la fecha de entrada en vigor de esta nueva base mínima. • Cuando se produzca un incremento de la base de cotización, como consecuencia de una elevación de los salarios de los trabajadores en virtud de disposición legal, convenio colectivo o sentencia judicial, que retrotraiga sus efectos económicos a una fecha anterior a la del inicio del descanso por maternidad, adopción o acogimiento. • Cuando para el cálculo del subsidio se haya tomado la última base de cotización que conste en las bases de datos corporativas del sistema y, posteriormente, se compruebe que ésta no coincide con la base de cotización por contingencias comunes correspondiente al mes anterior al del inicio del descanso o permiso. Por lo tanto, cualquier causa que no sea alguna de estas tres mencionadas no implicará aumento de la base reguladora del subsidio por maternidad y, por tanto, no comportará un incremento del mismo.

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7. ¿Qué cantidad debe abonar la empresa al trabajador durante el permiso de maternidad?

Durante el descanso por maternidad, paternidad o adopción, la trabajadora percibirá el subsidio directamente de la entidad gestora (INSS o ISM) consistente en el 100% de la base reguladora. La empresa solo deberá mantener las cotizaciones.

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8. ¿Cómo funciona el permiso compartido?

El permiso compartido es un mecanismo para que ambos progenitores puedan pasar tiempo con la familia ya sea de forma simultánea o sucesiva y se aplica tanto a casos de parto biológico como a casos de adopción. El permiso concedido a la madre, como hemos comentado, consiste en 16 semanas de las cuales 6 deben ser disfrutadas de forma inmediatamente posterior al parto y el resto pueden ser distribuidas a elección de la madre. Sin embargo, la ley permite que, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre pueda ceder parte de sus 16 semanas de descanso al padre para que el mismo las disfrute con posterioridad al parto.

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9. ¿Cuáles son los requisitos para obtener el permiso parental compartido?

El único requisito para poder distribuir el periodo de descanso por maternidad entre los dos progenitores es que ambos trabajen. Asimismo, también debe tenerse en cuenta que, pese a poder ceder parte de su periodo de descanso, la madre deberá cumplir las 6 semanas de descanso inmediatamente posteriores al parto.

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10. ¿Qué ocurre si un empleado enferma durante el permiso de maternidad?

Si la trabajadora enferma durante el descanso por maternidad no corresponderá el reconocimiento de incapacidad temporal mientras dure el periodo de maternidad. Es decir, no procede percibir los dos subsidios (maternidad e incapacidad temporal). Primero deberá agotarse el periodo de descanso maternal y, una vez finalizado el mismo, solicitar la incapacidad temporal. La única forma de percibir ambos subsidios simultáneamente es si la trabajadora percibe el subsidio por maternidad en régimen de jornada parcial.

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11. ¿Qué ocurre si el puesto de trabajo del empleado se vuelve innecesario durante el permiso de maternidad? ¿Es posible despedir a una trabajadora embarazada y/o que se encuentra en permiso por maternidad?

En ese caso lo conveniente sería, como con cualquier otro trabajador, extinguir el contrato de trabajo. Ahora bien, el despido de trabajadoras embarazadas o en situación de suspensión del contrato por permiso de maternidad es muy delicado por la alta protección de dichas situaciones en la legislación. Asimismo, cabe analizar el caso concreto y asegurarse que el despido es la única opción ya que se trata de una medida muy traumática. Estos despidos tienen un alto riesgo de ser declarados nulos con las consecuencias de la reincorporación al puesto de trabajo de la empleada y el abono de salarios de tramitación. La única forma de evitar la nulidad es que el despido tenga causas reales y objetivas para realizarse. De lo contrario, podría entenderse que el despido se realizó por el mero hecho de encontrarse en situación de maternidad lo que constituye un acto discriminatorio por razón de sexo.

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1. ¿Qué legislación se aplica a los trabajadores contratados mediante contrato temporal?

Los contratos temporales están regulados en el Estatuto de los Trabajadores y, concretamente, en sus artículos 14 y 15. Asimismo, el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, desarrolla el artículo 15 ET mencionado. Para todos aquellos aspectos que no estén regulados en el RD 2720/1998, se aplica el Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, a nivel europeo está el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, publicado en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo.

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2. ¿Qué tipos de contratos temporales existen?

En España existen tres tipos de contratos temporales: 1) Contrato para obra o servicio: Se trata de un contrato que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. 2) Contrato eventual por circunstancias de la producción: Se trata de un contrato que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. 3) Contrato de interinidad: Es el celebrado para sustituir temporalmente a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

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3. ¿Los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores indefinidos?

Sí a excepción hecha de la indemnización por finalización de contrato, que es distinta a la del despido improcedente. La ley establece una indemnización para los trabajadores indefinidos de 20 días de salario por año trabajado en caso de despido objetivo y de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente. Sin embargo, la indemnización que establece para los trabajadores temporales, en caso de finalización de la causa que dio origen a su contrato, es de 12 días de salario por año trabajado y, en el caso de los contratos de interinidad, ni siquiera hay indemnización alguna. Debido a esta desigualdad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, estableció que los trabajadores temporales debían tener la misma indemnización que los trabajadores fijos.

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4. ¿Tiene un empleador que pagar el mismo salario a un trabajador con contrato fijo que a un trabajador con contrato temporal?

Sí. La normativa Europea establece la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con contrato temporal en relación con los trabajadores con contrato indefinido. En este sentido, la propia normativa menciona, en la cláusula 4 del Acuerdo, la no discriminación en lo que a “condiciones de trabajo” se refiere. Por tanto, los trabajadores temporales deben tener exactamente las mismas condiciones que un trabajador fijo en ese mismo puesto de trabajo salvo que existan razones objetivas.










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5. ¿Cuándo finaliza un contrato temporal, debe el empresario pagar las mismas cantidades que como si se tratara de un trabajador indefinido?

Los contratos temporales tienen una indemnización específica vinculada a la finalización de la causa que dio origen al contrato.

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¿Deben ser computados a los efectos de la consulta de despido colectivo los trabajadores temporales cuyo contrato esté a punto de finalizar?

En principio, los trabajadores vinculados mediante contrato temporal no deben computar como despidos a los efectos de los umbrales del despido colectivo siempre y cuando (i) dichos contratos temporales no fueran en fraude de ley en cuyo caso sí computarán y (ii) la extinción del contrato se haya producido por transcurso del plazo fijado o por finalización de la obra para la cual fueron celebrados.

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7. ¿Existe la posibilidad de contratar personas mediante una sucesión de contratos temporales en lugar de ofrecerles un contrato fijo?

No. El encadenamiento de contratos temporales con el objetivo de evitar la contratación indefinida constituye fraude de ley. La utilización de contratos temporales en fraude de ley tiene como consecuencia la conversión del trabajador en fijo.

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8. ¿Qué procedimiento debe seguir la empresa cuando finaliza un contrato temporal para evitar reclamaciones por despido improcedente?

La principal garantía para evitar una condena por despido improcedente es que el contrato se haya finalizado por haberse cumplido la causa por el cual se suscribió el contrato. El preaviso legalmente establecido deberá concederse y al trabajador se le deberá abonar la correspondiente indemnización por finalización del contrato y finiquito.

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9. ¿Qué ocurre si el trabajador temporal continúa trabajando una vez finalizado el plazo del contrato temporal?

Cuando finaliza el plazo marcado en el contrato debe denunciarse el contrato por cualquiera de las partes, tal y como hemos mencionado en la pregunta anterior. Si no se denuncia el contrato y el trabajador sigue prestando servicios después del plazo fijado en el contrato, se entenderá que hay una voluntad tácita de convertir dicho contrato en indefinido.

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1. Qué legislación se aplica al absentismo laboral?

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

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2. Qué se entiende por absentismo laboral según el Estatuto de los Trabajadores?

Son las faltas justificadas de asistencia al trabajo que por su reiteración e intermitencia han sido consideradas como una de las causas objetivas de extinción del contrato de trabajo. Por lo tanto, el absentismo se diferencia de las ausencias injustificadas al trabajo que pueden dar lugar al despido disciplinario, porque en este último caso nos encontramos ante un incumplimiento contractual del trabajador. No se computarán como faltas de asistencia: las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, entre otras expresamente establecidas en la Ley.

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3. Cómo puede el empresario minimizar el absentismo en la empresa cuando este es se basa en ausencias cortas?

Una de las opciones es incluir en el convenio colectivo acuerdos que fomenten la asistencia al trabajo, negociar medidas de flexibilidad u otros incentivos para minimizar el absentismo. Por otro lado, el empresario también puede realizar coordinaciones constantes con las Mutuas, con la finalidad de que éstas realicen reconocimientos al estado de salud del trabajador y, de ser el caso, formulen las propuestas de alta médica.

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4. Qué necesitan saber los empresarios sobre el uso de certificados o bajas médicas entregadas por el trabajador?

Las empresas tienen la obligación de remitir al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) en el plazo máximo de tres días hábiles, a través del sistema de Remisión Electrónica de Datos (RED), los partes médicos de baja, confirmación de la baja y alta que les presenten los trabajadores, cumplimentados con los datos que correspondan a la empresa. El incumplimiento de la citada obligación podrá constituir, en su caso, una infracción administrativa.

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5. Puede el empresario dejar en suspenso un aumento salarial cuando está ante un trabajador absentista?

No, si el aumento salarial ha sido previamente pactado o se deriva de Convenio Colectivo. Sí, si el aumento salarial se deriva del cumplimiento de objetivos individuales y de la evaluación de desempeño del trabajador absentista, y ésta no ha sido .

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6. Qué posibilidades le ofrece la Ley laboral con respecto al absentismo de larga duración?

La ley ha contemplado al absentismo como una de las causas objetivas de extinción del contrato de trabajo. Para ello el trabajador debe incurrir en faltas de asistencia al trabajo que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

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7. Puede exigir el empresario al trabajador determinada documentación médica sobre su baja?

El trabajador tiene la obligación de entregar al empleador la copia del parte médico de baja o de confirmación de la baja en el plazo máximo de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de expedición del parte. En el caso de procesos de duración muy corta el plazo se reduce a 24 horas. El incumplimiento de esta obligación puede ser considerado como infracción leve del trabajador, dando lugar a la correspondiente sanción por parte del empleador.

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8. Debe el empresario recabar consentimiento del trabajador para gestionar la información de su baja médica?

Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley de Protección de Datos y con la finalidad de garantizar los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores, los datos de los trabajadores tendrán carácter confidencial. En este sentido, sí es necesario que el empresario requiera el consentimiento del trabajador.

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9. Sería válida una cláusula contractual que permita extinguir el contrato de un trabajador por absentismo de larga duración?

Sólo se puede extinguir la relación laboral por absentismo, bajo los parámetros exigidos en la ley.

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10. Se puede despedir a un trabajador durante una baja?

Sí, siempre que haya causa válida para el despido y no con motivo de su baja médica. Para ello debería analizarse previamente si procede el despido por absentismo.

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11. Qué ocurre si el empresario tiene indicios de que el trabajador no está siendo diligente con su tratamiento médico?

El empresario puede contratar a un detective privado o utilizar otro medio, para que verifique si el trabajador está cometiendo un posible fraude a la Seguridad Social. De confirmarse el incumplimiento podría extinguir el contrato laboral por despido disciplinario

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1. ¿Qué legislación regula la discriminación por razón de la edad?

La protección de la discriminación por razón de edad se encuentra regulada tanto a nivel nacional, europeo e internacional. A nivel nacional, la primera norma a tener en cuenta es el artículo 14 de la Constitución Española que, pese a no incluir expresamente la edad como motivo de discriminación, sin duda dicho extremo debe quedar subsumido en el precepto constitucional. Asimismo, el Estatuto de los Trabajadores también establece la prohibición de discriminación bajo la amenaza de nulidad. En clave europea, encontramos la regulación en el artículo 19 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000. Finalmente, a nivel internacional la prohibición de discriminación se encuentra recogida en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Convenio sobre la Discriminación de la OIT. Pese a que dichas disposiciones no incluyen expresamente la edad como un factor de discriminación, se ha argumentado que no se trata de una lista exhaustiva por lo que cabría añadir otras razones de discriminación.

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2. ¿Qué tipos de discriminación existen y a quienes ampara la misma?

La Constitución Española enumera, como motivos de discriminación, la raza, el nacimiento, el sexo, la religión o la opinión. Sin embargo, finaliza el artículo 14 con la siguiente afirmación genérica: “o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”. Dicha afirmación abre la puerta a la inclusión de otros motivos de discriminación como, por ejemplo, la edad. La prohibición de discriminación por razón de la edad protege a cualquier persona que sea discriminada por razón de su edad, es decir, no importa las circunstancias personales del individuo, lo importante es el hecho de ser discriminado.












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3. ¿Cómo puede un empresario justificar objetivamente un despido con implicaciones de discriminación por razón de la edad?

No se puede fundamentar un despido objetivamente por motivos de edad, porque la edad no resulta un motivo objetivo para extinguir un contrato. El despido debería fundamentarse en otro aspecto distinto relacionado con la prestación del servicio o en base a causas objetivas de la empresa.

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4. ¿Qué tipo de compensaciones económicas podría tener que afrontar el empresario en caso de que prosperase la demanda de un trabajador sobre discriminación por razón de la edad?

Una demanda basada en discriminación por razón de edad implica la nulidad del despido. Los efectos de la nulidad del despido son la inmediata readmisión del trabajador en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones laborales que tenía antes del despido. En estos casos, como norma general, no deberá abonarse indemnización por despido pero se deberá pagar al trabajador los salarios no percibidos desde la fecha de notificación del despido hasta la efectiva readmisión en su puesto de trabajo. Asimismo, la nulidad del despido podría implicar, a parte de los efectos legales que mencionados, el derecho a una indemnización por daños y perjuicios al haber sido vulnerado un derecho fundamental, y que deberá ser acreditada por el trabajador solicitante.

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5. ¿Puede un empresario excluir a los trabajadores de avanzada edad de beneficios sociales como seguros de vida, médicos o de incapacidad?

En España los seguros médicos y de incapacidad están cubiertos por la Seguridad Social en todo caso. En caso de tratarse de beneficios adicionales concedidos por el empresario, estos son de libre concesión por parte del mismo, pero en caso de marcarse una diferencia tan clara respecto a trabajadores de avanzada edad, podría conllevarle un problema de discriminación al empresario.

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6. ¿Puede el empresario forzar a un empleado a acceder a la jubilación?

No. Si bien anteriormente sí era posible siempre que dicha posibilidad estuviera contemplada en el Convenio Colectivo de aplicación, después de la reforma de 2012, el Estatuto de los Trabajadores establece, en su disposición transitoria 10ª, que todas las cláusulas de los Convenios Colectivos que permitan la jubilación obligada del trabajador por haber alcanzado la edad de jubilación se considerarán nulas y sin efecto. Se considera que el abandono del mundo laboral y acceso a la jubilación debe ser por voluntad del trabajador al tratarse de un derecho constitucional y no puede ser obligado a ello.

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7. ¿Puede un empresario forzar a un trabajador para que se jubile si su rendimiento ha sufrido un notable descenso con motivo de su edad pero el empleado no quiere abandonar el mercado laboral?

No como norma general. Los trabajadores no pueden ser forzados a jubilarse al ser un derecho constitucional de naturaleza voluntaria. Para la situación descrita debe valorarse otras opciones como, por ejemplo, un acuerdo entre ambas partes.

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8. ¿En caso de que fuese posible establecer una edad de jubilación forzosa, debería ser la misma para hombres que para mujeres?

Sí, de lo contrario estaríamos incurriendo en discriminación.